Pflichten aus arbeitsvertrag
Dies wird jedoch für den Arbeitgeber schwierig, da COVID-19 weltweit auftritt und der Arbeitnehmer einwenden konnte, dass er oder sie die Krankheit bereits vor dem Urlaub unbemerkt in Deutschland erkrankt emittiert hatte und erst während des Urlaubs im Ausland erkrankte. Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, kann eine Arbeitsanweisung im Home office nicht wirksam erteilt werden (vgl. z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18). In Ausnahmefällen kann unter Bezugnahme auf einen Notfall und die Nachweise aus dem Arbeitsvertrag zur Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers (einschließlich der Vermeidung oder Minimierung wirtschaftlicher Schäden) argumentiert werden, dass unabhängig vom Arbeitsvertrag eine Weisung erteilt werden kann. Es kann auch möglich sein, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die die Durchführung von Homeoffice-Arbeiten vorsehen (soweit Teile der Rechtsprechung (im Streit) davon ausgehen, dass Arbeitsverträge für Werkverträge offen sind). Die Voraussetzungen für die beiden Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, gegen den Willen des Arbeitnehmers von seinem Homeoffice aus zu arbeiten, müssen jedoch sorgfältig geprüft werden. Die Pflicht zur Vertraulichkeit ist eine gerechte Doktrin. Dies bedeutet, dass die Pflicht unabhängig davon entstehen kann, ob der Arbeitsvertrag ausdrücklich die Geheimhaltungspflicht beinhaltet oder nicht. Nein, soweit der Arbeitsvertrag eines bestehenden Betriebsvertrags das entsprechende Recht des Arbeitnehmers nicht regelt. Die allgemeine Risikosituation führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Zu den nützlichen Vorsorgebestimmungen gehören vor allem Hygienevorschriften, die das Infektionsrisiko verringern.
Dazu gehört z.B. regelmäßiges gründliches Waschen und Desinfizieren von Händen (Art. 87 Abs. 1 BetrVG). Darüber hinaus sind die Änderung der Arbeitszeit (Überstunden) oder die Einführung von Kurzarbeit S. 87 (1) Nr. 2, 3 BetrVG) empfehlenswert. Dies gilt auch für Regelungen zur vorübergehenden Zuweisung von Arbeit, die nicht aus dem Arbeitsvertrag geschuldet sind (Art.
99 BetrVG). Das Employment Standards Act (das “ESA”) legt die Mindestbeschäftigungsstandards für die meisten gewerkschaftlich organisierten und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer fest. Die ESA legt folgende Mindeststandards fest: Die Geheimhaltungspflicht gilt für die derzeitigen Arbeitnehmer und wird auch nach dem Ende ihrer Beschäftigung fortgesetzt. Diese Verpflichtung stellt sicher, dass ein Ex-Mitarbeiter keine vertraulichen Informationen verwendet oder offenlegt, die er während seiner Beschäftigung erhalten hat. Dies wird immer wichtiger, wenn ein Ex-Mitarbeiter eine Beschäftigung bei einem Wettbewerber antritt oder ein eigenes konkurrierendes Unternehmen gründet. Die Doktrin der Handelsbeschränkung verbietet es einer Person, in Fällen, in denen dies “vernünftig” ist, in zukunftschmanten Handel oder Beschäftigung tätig zu werden. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung; jeder Eingriff in dieses Recht muss vertraglich vorbehalten sein und aus objektiven Gründen erfolgen. Je größer jedoch die Krankheitsnachweise von COVID-19 sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht gerechtfertigt ist, z. B. auf der Grundlage von Art. 618 BGB.
In der Praxis wird ein Mitarbeiter die 14-tägige Entlassung von der Arbeit nur selten angreifen, selbst wenn es keinen wirksamen Rechtsschutz gibt. Aufgrund von COVID-19 haben mehrere Bundesländer und Gemeinden allgemeine Dekrete erlassen, die Großveranstaltungen mit beispielsweise mehr als 1.000 Personen verbieten. Dies gilt nach den Dekreten auch für private Veranstaltungen und damit auch für Betriebsversammlungen. Betriebsräte sind verpflichtet, vierteljährliche Betriebsversammlungen abzuhalten. Der Betriebsrat ist allein für die Einberufung, aber auch für die Absage einer Sitzung verantwortlich.
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